BANJALUKA – Pitanje koje muči mnoge vlasnike, direktore, investitore, najviši mendažment, naučnu zajednicu.
S obzirom na složenost problema, odlučili smo da u narednom periodu, nizom objava, ponudimo pravac i konkrektne korake svim zainteresovanim u pravcu traženja odgovora na naslovno pitanje.
Moderni zahtjevi tržišta od orgnizacija traže fleksibilnost, brzinu reagovanja, kvalitet isporučenih proizvoda/usluga, prihvatljivu cijenu za krajnje korisnike.
Da bismo izgradili savremeni model upravljanja organizacijom, koji će odgovoriti na moderne zahtjeve tržišta, potrebno je da između ostalog:
- utvrdimo šta radi, odnosno šta sve treba da radi organizacija;
- uredimo sve procese i aktivnosti koji postoje u organizaciji;
- za sve identifikovane procese i aktivnosti dodijelimo odgovornosti i imenujemo odgovorne;
- primjenimo sistem nagrađivanja koji je jasan svim zaposlenim u organizaciji.
Agencija Spektar će na agencijskom sajtu i društvenim mrežama, predstaviti 19 koraka u postupku izgradnje savremene organizacije.
Napomena: Zbog efikasnije implementacije u sprovođenju, poželjno je da zainteresovani hronološki slijede predstavljene korake.
I Korak
Najodgovorniji u organizaciji moraju odgovoriti kako će se i u kojem pravcu dalje razvijati organizacija!
Analizirajući situacije kada vlasnici odnosno direktori i najviši menadžment hoće/donose odluku u vezi sa poboljšanjem postojećeg načina rada, postavke organizacije, viziji nove strategije, najčešće pogriješe ne definišući jasne pravce razvoja organizacije/preduzeća.
Svi zaposleni treba da se upoznaju sa pravcima razvoja organizacije u budućnosti. Od toga će zavisiti njihova podrška i motivacija, prijeko potrebna za ostvarenje plana.
Uzmimo aktuelne primjere uzrokovane koronavirusom, gdje radnici i poslodavci pregovaraju o mjerama za određeni period u cilju minimiziranju posljedica izazvanih pandemijom.
Svako konačno rješenje, mora da obavezno uobziri, redovno preispitivanje utvrđenog pravca razvoja, u što kraćim vremenskim intervalima, jer vrijeme u kojem poslujemo nosi turbulentne i nepredvidive promjene, čiji je i naša organizacija integralni dio.
II Korak
Odrediti vrijednosti koje ćemo promovisati unutar i van organizacije
Izgradnja brenda organizacije jedno je od najvažnijih strateških pitanja, samim tim i zadataka za vlasnike, najviši menadžment.
Izgrađene kolektivne vrijednosti i visok nivo kulture unutar organizacije, treba da privuku najbolje potencijalne saradnike sa tržišta rada. Istovremeno, odrediće u dobroj mjeri ko su nam klijenti, partneri i krajnji korisnici.
Kako svjedočimo svakodnevnom smanjivanju radne snage po obimu i kvalitetu, izgradnja kulture organizacije predstavlja jedan od najvažnijih zadataka u cilju ostvarenja pobjede nad konkurencijom.
Zadovoljstvo zaposlenih ličnim razvojem, finansijskim uslovima i kolektivnim vrijednostima, reflektuje se na cjelokupno okruženje, stvara potencijal za dugoročan uspjeh organizacije.
Brojne uspješne primjere možemo vidjeti i u neposrednom okruženju. Implementirane najviše vrijednosti, omogućavanje razvoja karijere, privuku interesantne partnere bez obzira na udaljenost (kao u primjeru našeg klijenta Bravo Systems).
III Korak
Definišimo konkretne ciljeve (dugoročne, srednjoročne i kratkoročne)
Da bismo podigli efikasnost upravljanja na viši nivo, potrebno je definisati ciljeve koji će predstavljati kvantitativan izraz o tome šta i koliko želimo postići u određenim vremenskim intervalima. U suštini, to je odluka vlasnika i najodgovornijih za organizaciju na osnovu kojih ćemo mjeriti uspjehe u poslovanju.
Ciljevi treba da obuhvate sve važne organizacione procese u kratkoročnom, srednjoročnom i dugoročnom intervalu. U podjeli zadataka vezanih za planiranje, vlasnici odgovaraju za dugoročne, strateške ciljeve. Vlasnici (odgovorni) ključnih procesa za srednjoročne, a menadžeri srednjeg i operativnog nivoa u organizaciji za kratkoročne ciljeve.
Nerealno planiranje ciljeva, često u našem neposrednom okruženju, negativno djeluje na psihu zaposlenih, razvija stres, demotiviše saradnike, a najčešće završava napuštanjem organizacije.
Važan organizacioni zadatak je i uspostavljanje sistema pravovremenog upozoravanja za situacije kada se ciljevi ne ostvaruju u skladu sa planom.
IV Korak:
Dizajniranje organizacije
Budućnost organizacije, ostvarenje dugoročnih, srednjoročnih i kratkoročnih ciljeva, direktno je povezana sa (budućim) organizacionim rješenjem. Dizajniranje organizacije, prvi korak u postupku kreiranja organizacije, uporediv je npr. sa izradom idejnog rješenja kuće, predstavlja osmišljavanje načina kako ćemo realizovati ideje, planirane ciljeve.
Sve je manje stabilnih poslovnih okruženja koji omogućavaju predvidljivost situacija i organizacionih aktivnosti. Sveprisutni standardizovani oblici organizovanja, postaju prepreka dostizanju očekivane efikasnosti i ostvarenju organizacionih, odnosno poslovnih ciljeva.
Kako pravilo postaje poslovanje u nestabilnom okruženju, redovno suočavanje sa nestruktruiranim problemima, jača zahtjev za fleksibilnim formama organizovanja.
Započnite vaš postupak dizajniranja organizacije fokusom na one zbog kojih organizacija postoji, krajnje korisnike. Njihovi zahtjevi i očekivanja predstavljaju projektni zadatak za sve dizajnere organizacije.
Predlažemo da za početak uzmete čist list papira, fokusirate se na to kako organizacija treba da izgleda, a zaboravite kako je trenutno organizovana i implementirana.
V Korak:
Organizaciona struktura, raspored zadataka, odgovornosti i autoriteta
Nakon dizajniranja organizacije, osmišljavanja njenih dijelova i sistema za donošenje odluka, slijedi formalizacija, postupak kreiranja organizacione strukture.
Organizaciona strutura u suštini predstavlja rezultat organizacionog dizajna, prikazuje grupisane poslove, hijerarhiju i način vršenja koordinacije između organizacionih dijelova.
Kako su tradicionalni načini organizovanja prepreka u dostizanju očekivane produktivnosti, poželjno je organizaciju i njenu strukturu u što većoj mjeri procesno urediti.
Ako uspijemo u tome, stvorićemo pretpostavku da prepoznamo procese, njihove obime (prevazilaze one iz tradicionalne organizacije), utvrdimo pojedinačne odgovornosti, uredimo komunikaciju, te stvorimo pretpostavku za objektivno mjerenje pojedinačnog učinka zaposlenih.
Najodgovorniji za organizaciju mnogo više vremena treba da provode u uređivanju i kreiranju organizacije, a manje dnevnim rješavanjem problema, prodajom, naplatom, …, previše je rizično poslove organizacije prepuštati drugima. (nastaviće se)
izvor: agencija Spektar
Komentariši