ROVINJ, U top kompanijama u Hrvatskoj primanja zaposlenika nisu fiksna, već su kombinacija fiksne plate i stimulativnog dijela koji ovisi o osobnim rezultatima, ali i rezultatima tima ili kompanije. Sami iznos fiksne i zagarantovane plate zaposlenicima je važan što je pozicija u kompaniji niža te kod sezonskog zapošljavanja. Svi zaposlenici, bez obzira na pozicije, očekuju da znaju svoj karijerni put, individualni pristup edukacijama i razvoju karijere.
Pokazalo je to istraživanje HR praksi kojima vodeće kompanije u Hrvatskoj zadržavaju i privlače zaposlenike, a koje su, ususret Weekend Media Festivalu, proveli agencija za istraživanje tržišta Hendal i komunikacijska agencija 404. U situaciji kada se iz Hrvatske iselilo oko 300 tisuća ljudi, nedostatak radne snage, zapošljavanje i zadržavanje najboljih talenata te employer branding među najvećim su izazovima kompanija.
„Brendiranje poslodavca, tzv. employer branding, posljedica je izvorne autentičnosti ili neautentičnosti same kompanije. Ako postoji autentičnost u pozitivnom smislu, onda employer branding sam sebe stvara, a u tom su scenariju zaposlenici najbolji ambasadori. Naravno, ništa se ne smije prepustiti slučaju, već se sva komunikacija treba interno i eksterno uskladiti i strateški posložiti”, izjavili su učesnici istraživanja.
Direktori HR odjela u devet hrvatskih top kompanija u različitim industrijama (ICT-u, turizmu, financijskoj industriji, proizvodnji u različitim djelatnostima i trgovini) otkrili su u istraživanju da je pozicija čelnih ljudi ljudskih resursa u većini tih kompanija strateška, dio su Uprave, prate i sudjeluju u svim poslovnim odlukama. Isto tako, projekti vezani uz HR često su multidisciplinarni i uključuju više odjela.
„Mi smo u samoj strategiji razvoja temu razvoja ljudskih potencijala pozicionirali kao jednu od ključnih tema za budući uspjeh kompanije. Tako da HR nije sam u tome. Razradili smo sveobuhvatnu strategiju i pokrenuli inicijative kako razvijati zaposlenike, ali i cijelu organizaciju. To uključuje nekih desetak ključnih projekata i te projekte HR provodi u suradnji s drugim funkcijama”, naglasio je jedan od ispitanika.
Kad je riječ o zapošljavanju većina se oslanja na zapošljavanje unutar kompanija te očekuju da interno mogu pokriti oko 80 posto otvorenih pozicija. Istraživanje je potvrdilo da se na natječaje na koje se ranije javljalo 100 kandidata danas u prosjeku javi pet puta manje. Kompanije uspješne u regrutaciji pravih kandidata koriste sve kanale komunikacije (oglase, društvene mreže, suradnju s agencijama) i sve dobre poslovne prakse (sustavi preporuka, programi za učenike, studente i one koji traže prvi posao), ali prilagođavaju izbor pojedinoj situaciji, tržištu te profilu koji traže. Šefovi HR-a priznaju da su selekcijski postupci u najboljim kompanijama, unatoč nedostatku kadrova na tržištu rada, zahtjevni jer traže i žele najbolje, a ne dovoljno dobre. Pritom je važno ostvariti prvi kontakt u što je moguće kraćem roku jer kandidati ne čekaju već odlaze dalje.
Sudionici istraživanja otkrili su i neke od najboljih praksi koje ih čine top poslodavcima u svojim industrijama. Tako su izdvojene inicijative u sklopu employer branding kampanji kao što su podizanje minimalnih netoprimanja za osnovna zanimanja u određenoj industriji, uvođenje fleksibilnog paketa nagrađivanja zaposlenika, otvaranje najsuvremenijih trening centara, ili pak dodjeljivanje posebnog budžeta za bonuse kojim manageri samostalno upravljaju.
